“Quando le squadre della NFL ingaggiano i giocatori elaborano programmi di calcolo per dare un senso a centinaia (o anche migliaia) di dati raccolti durante un percorso universitario: media delle yarde per rush a fronte di buone azioni di difesa, tasso medio di palle perse con pioggia, numero di placcaggi fatti (o rotti) in campo aperto. E grazie a modelli ancor più sofisticati, le squadre possono classificare i giocatori anche in base a una determinata situazione o un dato stile di gioco: chi tende a perdere la palla in caso di pioggia potrebbe non essere adatto al clima invernale di Seattle e al suo stadio aperto, mentre queste debolezze potrebbero essere minimizzate nello stadio coperto di New Orleans; in modo analogo, le squadre che fanno un gran gioco a centro campo potrebbero aver bisogno di attaccanti offensivi in grado di creare spazi di manovra contro giocatori capaci di bloccare le palle lunghe. Dunque, le squadre possono prevedere non solo il modo in cui un atleta giocherà in generale, ma anche quali saranno le sue prestazioni in un determinato team”. (Reputation Economy – Michael Ferik)
Quando le assunzioni aziendali si porteranno al passo con lo sport, i computer analizzeranno ogni aspetto della vita digitale dei candidati per tentare di stabilire se sono una buona scelta: la solidità della loro rete su siti di networking professionale come LinkedIn, eventuali amici su Facebook in grado di esercitare una cattiva influenza, e mille altri dati. Per le posizioni in cui i contributi individuali possono essere misurati, questi metodi di selezione comprenderanno anche ogni calcolo della performance passata. Oltre a fornire più informazioni sulla performance e sulle caratteristiche di un candidato, queste tecniche consentiranno ai datori di lavoro di identificare l’apporto di ognuno ai team. In un mondo in cui il lavoro è basato sulla conoscenza, le organizzazioni sono piatte e la gestione è per progetti, una delle competenze più importanti è la capacità di lavorare efficacemente in squadra e di contribuire allo stesso obiettivo.
Ma gli attuali metodi di assunzione hanno difficoltà nell’identificare il valore di ogni singolo contributo; un cv tradizionale può elencare i traguardi del vostro team, ma non ha davvero modo di isolare il vostro apporto individuale. Un altro errore comune agli attuali metodi di assunzione è noto come “sindrome da progetto fallito”. I candidati che hanno preso parte a un ampio progetto non andato a buon fine sono spesso macchiati da tale insuccesso, anche se questo non è in alcun modo dipeso dalla loro performance. Potrebbero aver contribuito nella massima misura e fatto quanto possibile per salvarlo ma sono stati ostacolati da forze al di fuori del loro controllo.
Al contrario, aspiranti mediocri che si trovano nel posto giusto al momento giusto fanno passi avanti collegando il proprio nome a un progetto ben riuscito anche se quest’ultimo ha avuto successo nonostante il loro apporto. In altre parole, il problema è che spesso l’attuale sistema non riesce a fare una distinzione tra «buoni candidati in team inefficienti» e «cattivi candidati in buoni gruppi di lavoro». Si tratta di una difficoltà comune alle squadre sportive che debbono prendere decisioni di ingaggio. In parecchie discipline, il successo dipende dal gioco di squadra e molti buoni atleti apportano contributi che non trovano evidenza nei risultati di gara: buoni passaggi, difesa efficace e così via. Spesso un buon giocatore è ostacolato da una squadra mediocre, o al contrario un cattivo atleta riesce a riscuotere grandi successi giocando con una buona formazione.
Poco importa quale possa essere la vostra professione o il vostro settore, una buona reputazione può spalancare porte di cui non conoscevate l’esistenza. Ma la carriera non è certo l’unica area della vostra vita che può trarne beneficio. Vi è venuta la curiosità di saperne di più sulla reputazione? Sabato 9 maggio ne parlerò al Muster Fiordirisorse in Questagenzianonhanome!
